锂电设备企业如何留住核心人才？

核心员工一般有三类来源,一类是与企业创业者一起打江山,掌握一定的经营或技术机密的建厂元老;一类是随企业发展一起成长,在企业内部晋升上来的精英员工;一类是企业在不断壮大过程中因为发展所需,付出高昂成本或挖或借来的高级优秀人才。他们具有相对良好的教育背景,具备优秀的职业素质,是企业中最富活力的群体,而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工作环境。

一般来说,企业核心员工会占到总人数的20%-30%,他们集中了企业80%- 90%的技术和管理资源,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。同时,核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,他们跳槽的机会更多、可能性更大,而且一旦跳槽,对企业造成的损失往往是难以估量的。因此,企业应明确自己的核心员工名单,并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

从个人生理、心理上来说，一个人可以三天不吃饭、可以五天不喝水，但不可以一秒钟没有希望，人永远活在希望当中。领袖都是贩卖希望的高手。领袖一定要懂得贩卖希望、展望未来、洞察商业趋势。领袖就是能够启动美好愿景的人。有希望才有信心，有信心才有力量。当员工从心里认定跟着你有希望，跟着你有未来，才会一往无前，无所畏惧。任何的力量都来自于毫不偏移的信心。而信心一定是来自他能够看到、感受到的美好未来。每年有无数的企业家泯灭于行业的洪流中，而能东山再起的人寥寥无几。倒下并不意味着失败，人心散了才是一个企业真正的消亡。老板不仅要埋头拉车更要学会抬头讲话。讲故事、讲梦想、讲蓝图、讲希望、讲美好的未来。只有让跟随你的人，感受到未来的希望，感受到明天美好的前景，他才会有更大的力量，才会在你“尚且稚嫩”时坚定地与你并肩奋斗。

锂电设备企业如何用福利留住企业核心员工呢？

1、建立合理的薪酬激励体系

薪酬作为激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。然而，不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。因此，一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，如富有刺 激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工，留住核心员工的目的。

2、完善企业的绩效管理制度

核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强核心员工的工作满意度，也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。

3、构建以人为本的组织文化
　　企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。同时，优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才，优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。

4、合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划
　　与一般员工相比，核心员工更注重追求自身价值的体现，因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言，培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能，满足核心员工自身的需要，同时还可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成。

5、与核心员工形成心理契约
　　心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[7]。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价自身与组织的关系。因此，企业要想留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。

6、关键员工的约束机制

企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制，不但要把优秀的员工招进企业中，采用各种方法激励他们，同时，企业还必须建立起有效的人才约束机制，比如说：在招聘员工时做好入口把关，通过科学的人事测评，选拔忠诚度高的员工；通过与员工签订用工合同，加大员工违约赔偿的力度，进而规范和约束员工行为；在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定，任何个人都要按照章程办事，通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工，留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。