“德国制造”已经是世界公认的高品质的代名词。德国制造的成功离不开德国产业工人的贡献，他们的工匠精神也被广泛讨论。笔者曾在德国从事生产管理咨询工作多年，发现人们对德国工匠精神存在一些误解，本文将从三个方面进行初步讨论。

　　一、高收入并非是促成德国工匠精神的因素

　　德国产业工人收入水平相对较高的确是事实，但并没有直接证据表明，高收入对于工匠精神的落地有促进作用。高收入的前提是整个社会生产体系能够高效运转，企业具有良好的盈利能力，能够在国际市场的竞争中占据有利地位，进而能够为员工提供更好的培训和福利待遇，促使工人能够以更好的技能水平为企业创造产出，形成良性循环。
　　在这个过程中，盈利能力提高是因，收入水平提高是果，而不是反过来。观察德国大型企业的国际布局就会发现，事实上德国工人的高收入在一定程度上降低了企业的竞争力，因此许多企业正努力寻找成本更低的地方投资建厂。
　　我国产业工人收入水平相对较低是事实，对薪资待遇进行合理的调节也值得研究和探讨，但“高收入能促进工匠精神的培育”这一因果关系尚有待论证。

　　二、德国工匠精神不是不计成本

　　“德国制造”的产品具有良好的品牌溢价能力，在市场上同类产品中往往能够卖到更高的价格。企业为了获得更好的市场形象，在对外宣传时也会更加强调技术上的领先和品质上的卓越，使人们往往忽略了它们在成本管控方面的强大能力。企业管理的任务是以可控的资源投入获得可控的产出，因此工匠精神的落地也必须符合经济性原则。不计成本地追求精益求精，虽然在市场宣传上可行，但在规模化生产中是行不通的。
　　根据笔者的工作经验，许多知名德国企业都会在降本增效方面做很多工作。近年来，许多德国车企大幅降价，抢占中低端消费市场。这一举措的关键之处在于，它们在降价之后依然能够保有一定的利润空间，足见其成本管控能力的强大。所以，切莫一味强调工匠精神与精益求精，而忽略了对经济性的考量。

　　三、德国工匠精神落地，制度作用大于文化作用

　　现代经济形态的发展带来两个普遍影响：一是子女拥有越来越多的职业选择的可能性，职业传承的比例越来越低；二是就业流动性越来越高，即越来越多的人会更换不同的工作岗位。事实上，在许多大型德国企业，内部岗位的轮换是受到鼓励的。
　　同时，德国企业还面临一个事实，即产业工人群体中具有移民背景的工人比例越来越高，有的生产现场甚至会超过50%的比例。再者，许多德国国际企业在其他国家建立工厂，在异国文化环境下也要确保工匠精神的实现。
　　在这些因素的作用下，企业更多的是依靠设计良好且贯彻到位的制度，才保证了工匠精神的有效落实，而不一定是“一个匠人一辈子只干好一件事”。
　　无论是德国工匠精神，还是日本工匠精神，都与企业的现场管理息息相关，深入全面地了解和研究德国企业和日本企业在现场管理方面的方法和制度，是推进工匠精神在中国制造中落地的必要方式。